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人力资源成本管理新趋势
—战略人力资源成本管理:赢得竞争优势

葛桓志
(云南财经大学　会计学院,云南　昆明　650221)
 
 
关键词:战略人力资源成本管理;战略人力资源管理;战略人力资源
摘　要:在20世纪80年代以前,由于人力资源成本管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响,使得企业没有把人力资源成本管理纳入企业战略范畴,从而制约了人力资源成本管理的地位和效果。随着技术、经济和社会的剧烈变革,企业的战略环境发生了重大变化,对人力资源成本管理提出了竞争性挑战。
中图分类号:F240 　　　文献标识码:A 　　文章编号:1672 - 4755(2006) 03 - 0105 – 03
 
 
　  一、战略人力资源成本管理(SHRCM) 提出背景
首先,以信息技术为主导的高新技术的发展,互联网和电子商务的应用,人类进入知识经济时代,知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得,转向获取各种知识和智力创新成果,竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才,以及创新、多能、灵敏的员工队伍,人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。
其次,全球竞争时代的来临,竞争进入了新的前沿,由大规模生产转向大规模定制,产品生命周期和开发周期日益缩短,竞争进一步深化。一方面,为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功,必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面,跨国经营面对的跨文化管理,需要做出一系列重要的人力资源决策,例如应当在多大程度上从本部派遣人员到国外,在多大程度上实施员工的本地化? 如何管理多样化的员工队伍,怎样才能吸引、维系、激励优秀人才? 这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。
第三,人的需求与价值观趋向多元化,对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到,追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织,而在于改变员工的行为。大多数企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。为此,必须把人力资源成本管理作为一项战略职能来看待,进行战略性的人力资源成本管理。从这种意义上讲,一个企业中人力资源成本管理的有效性,已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
二、战略人力资源成本管理的涵义及其特征
(一) 战略人力资源成本管理的涵义
1981 年戴瓦纳在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984 年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。到目前为止,对战略人力资源管理及其成本管理还没有一个统一明确的界定。
Schuler 将战略性人力资源管理定义为在员工们努力完成企业战略的过程中,影响他们的行为的所有管理活动。
我国学者魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标,与组织经营战略互动的管理系统。
Wright 对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性,一般被大家所接受。Wright 将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。这个定义具体包括以下内涵:一是不可替代性,将人力资源视为获取竞争优势的首要资源;二是系统性,强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置;三是战略性,强调人力资源与组织战略的匹配与契合;四是目标性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,提高组织的绩效。
(二) 战略人力资源成本管理的指导思想
人力资源管理需要通过对自身的管理思想进行战略调整,以使得其确确实实成为一个战略性管理。同传统人力资源管理思想相比,战略人力资源成本管理有着更为先进、更为科学的全新的指导思想。
第一,以成本为导向———传统人力资源成本管理思想。传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想,工作的重点是尽量降低人力成本,精简人事经费,因此在企业的实践中往往轻视工作本身,认为工作是简单的,员工是可以随时获取的,员工的流失并不会对企业造成实质性的威胁,也不重视内部晋升制度,只要能者居之,企业也不用花费大量金钱培训. 它的主要观点就是认为员工最终只会是消耗的成本,员工的利益与企业的利益很多时候是冲突的。
第二,以顾客服务为导向———战略人力资源成本管理思想。现代企业的战略性人力资源管理部门将其身视为一个业务部门,突出强调自身的“顾客”和“产品”,并将全面质量管理思想引入到人力资源成本管理工作中,强调以顾客服务为工作导向,战略人力资源部门所指的顾客是一个广义的范畴,具体来讲,人力资源管理部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”,既包括公司内部的战略划部门、业务部门的直线管理人员以及普通员工,也包括公司的客户和市场,其产品因顾客的不同而不同———满足业务部门直线管理人员要求的“产品”是高素质的员工;企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需要的相关信息和建议,以及执行战略规划时人力资源管理部门给予的支持,员工期望的“产品”则是理想的报酬、完善的福利计划、公平的晋升以及良好的职业发展机会等。
(三) 战略人力资源成本管理的特征
战略人力资源成本管理与传统人力资源成本管理相比是一种新模式、新理念,不仅具有新的内容,而且具有新的特征。笔者认为战略人力资源成本管理具有以下显著特征:
第一,战略性。人力资源成本管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源成本管理的核心特征,其战略性也是战略人力资源的本质所在。战略性人力资源管理的本质特征表现在“战略性”层面上,主要体现在四个方面:一是在战略指导思想上,现代人力资源成本管理是顾客服务为导向;二是在战略目标上,现代人力资源成本管理是为了“获得竞争优势”的目标管理;三是在战略范围上,现代人力资源成本管理是“全员参与”的民主管理;四是在战略措施上,现代人力资源成本管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
第二,匹配性。战略匹配是战略性人力资源成本管理的关键,企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。战略人力资源成本管理是与组织经营战略互动的管理系统。战略人力资源成本管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源成本管理,必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。战略人力资源成本管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。具体而言,匹配性包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配即人力资源成本管理必须与企业的发展战略匹配。横向匹配即整个人力资源成本管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配。另外,匹配性还意味着动态性。
战略匹配是战略人力资源管理的核心要求。Guest于1997 年也提出了五种类型的战略匹配:一是作为战略性的互动匹配;二是作为权变的匹配;三是作为理想的系列实践的匹配;四是作为整体性的匹配;五是强调组织各项人力资源事件间的匹配。
第三,目标性。战略人力资源成本管理的另一个特征就是其目标性。战略人力资源成本管理的目的是为了达到改善经营业绩和发展能够促进变革与灵活性的文化的目的,而将人力资源成本管理与战略目标联结在一起。指如何利用战略性人力资源成本信息进行战略选择,以及不同战略选择下如何组织人力资源成本管理。它包含了所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动所发生的成本,并且组织内一切人力资源作业都必须配合企业整体竞争策略和形势,有系统地相互配合地设计和实施,以加强企业竞争效果并完成企业整体战略目标。
但是战略人力资源成本管理的目标与目标性也不同于人力资源成本管理的目标。其目标性具有两个显著特点:其一是战略人力资源成本管理范式下的目标更强调顾客的个人目标与企业战略结合在一起。其二是战略人力资源成本管理的目标更在于长期性、整体性。
第四,灵活性。战略人力资源成本管理的灵活性是与战略性紧密结合在一起的,现在有两种战略匹配与灵活性的关系。一种是“坐标式的视角”,一种是“互补的视角”,在当今企业面临着复杂动态的环境中,需要企业的这种灵活性来适应不断变化的需求。战略人力资源成本管理的灵活性,是指企业人力资源成本管理帮助企业有效、及时地适应外部和内部环境的能力。
通过上面的分析,我们认为战略人力资源成本管理是基于人力资源重要性的提升,是基于人力资源作为企业战略性资源、竞争优势的源泉而提出的。它的本质集中体现在战略性上。战略性与灵活性是其核心,战略性是其本质与基础。匹配性是战略人力资源成本管理的关键,是战略性的保障。都共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标,即体现其目标性。
三、战略人力资源成本管理模型
(一) 战略形成阶段
第一,确定使命。在战略人力资源成本管理中,人力资源成本管理战略制定主体只有充分认识组织使命、员工使命,他(她) 们所制定的战略人力资源成本管理方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动,保证战略人力资源成本管理的实施能够促进组织实