职业课堂：人才测评知多少

2014年5月10日晚六点半，北大纵横管理咨询公司合伙人、上汽车工业集团总公司人才测评师贾春岚女士为我院的同学们全方位地介绍了欧美常用的人才测评方法以及外企常用的招聘手段。贾春岚女士凭借丰富的经验，设身处地的为同学们的求职面试提供了不少中肯的意见和建议。

贾春岚女士主要从四方面进行了分享：第一、胜任力模型；第二、人才测评概述；第三、人才测评原理、方法；第四、案例、模拟。

“企业招聘测量的依据是《岗位描述》，包括基本信息、硬性要求、能力、职位描述、对内对外联系网络、级别、下属等方面。”贾春岚女士强调，应聘时最为重要的因素便是能力和职位描述，职位描述是企业展示给应聘者的内容，而能力则是面试官着重考察的内容。“为了客观地考察求职者的能力，许多企业引入了胜任力模型，成为人力资源管理的重要理念和体系。”贾女士以上海通用为例，介绍了公司利用胜任力模型，创造了“SGM领导人员能力模型”、“上海通用汽车领导者特质模型”等。“值得注意的是，在胜任力模型中，每一项能力都界定了相应的关键行为。人力资源核心工作，如继任计划、人才选拔、绩效管理、培训发展等，都是胜任力模型的向下链接。”

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【北大纵横管理咨询公司合伙人、上汽车工业集团总公司人才测评师贾春岚女士分享观点】

贾春岚女士接着介绍了人才测评的主要方法，包括面谈、小组讨论、文件筐、情景模拟、角色扮演等。测评的原则是公平、准确、获得认同。“面谈则是其中最为有效的测评方法，包括介绍、达成一是、背景了解、能力水平判断、询问、结束等结构。”贾春岚女士特别强调了面试中需要注意的行为示例（STAR）。S or T(Situation or Task) ：应聘者过往经历的背景，或者采取某项行为/进行某项活动的目的；A(Action)：应聘者为了完成某项活动而表现的行为或采取的行动；R(Result)：应聘者的行为结果，或行为对事件、任务的影响。行为示例分为三类：完整行为示例、不完整行为示例、假行为示例。通过两个例子的练习和细心的讲解，同学们很快地分清楚了行为示例（STAR）的各个方面。贾春岚女士也提醒同学们，面试的时候尽可能多地给出这样的行为示例（STAR）。关于面试的问题和记录、无领导小组讨论、情境挑战等内容，也有所涉及。

最后，贾春岚女士提到，人力资源部的现状主要是服务于业务部门，但是她相信当将来人才的流向更为均衡的时候，人力资源是大有可为的。整场讲座在与同学们的互动和提问中，有条不紊地推进着。同学们根据自身的面试经验，提出了很多的问题，一一得到了解答。

贾春岚女士的分享博得了在座同学的热烈掌声，也引起了在场同学的热烈讨论。她的经验之谈，获得了在座同学们的一致好评。职业发展中心也会一如既往地举办这样专业而又实用的讲座，为同学们的求职做好必要的准备。

职业发展中心（CDO）

2014年5月12日