世界经理人7月刊——民营企业，去家族化？还是趋家族化？

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民营企业，去家族化？还是趋家族化？　

文/曹子烈

改革开放至今，中国民营企业的发展已逾三十个年头。许多民营企业都经历了从最初的家族化企业，到之后引入职业经理人以建立现代企业制度的过程。然而值得注意的是，最近这几年，一些民营企业在经过了职业化与现代企业制度建立这一过程之后，又出现了回归家族化的趋势。这样的趋势到底好不好？其对于民营企业而言究竟意味着什么？对于当下许多职业经理人与企业中家族成员之间互不信任的现象，我们又该如何看待？

为了回答上述问题，2011年5月16日，世界经理人与复旦大学管理学院联合举办对话沙龙，邀请到了天正集团有限公司董事长高天乐、复旦大学管理学院教授胡君辰、正略钧策合伙人及副总裁李哲， 围绕着民营企业究竟应该“去家族化”还是“趋家族化”这一话题，展开讨论，各抒己见。沙龙由复旦大学管理学院商业知识传播与发展中心主任于保平博士主持。　

信任、能力，孰轻孰重？

民营企业选人用人，常常会面临一个问题，究竟是使用自己的家族成员，还是聘用外部的职业经理人？对于很多企业家来说，这并不是一个容易回答的问题。实际上，如果我们进一步思考就可以发现，这一问题的实质就是：“信任”与“能力”孰轻孰重？

高天乐：我认为，对于企业而言，最重要的就是要让他能够生存并不断的发展下去。只要你能够让这个企业健康顺利的发展，听不听我的话，我觉得不重要。最关键的是你把企业带到一个好的发展的路上，我觉得这就行了。我不能仅仅只是因为你不听我的话，不执行我的一些想法，于是就不用你。这样做的话那就是江湖义气，纯粹的感情用事。对我而言，我是企业的大股东，谁能够为企业创造更大的价值，谁就是对我负责。而不是说，他到底有没有执行了我的想法。

在企业经营中，我们总觉得亲戚是可以信任的，其实亲戚吃了回扣你更难处理，之前我们的一些股东也有让亲戚担任人力资源、财务这样的重要岗位。他们徇私舞弊，但是一点也不怕，因为他觉得我是你的亲戚，你也不会拿我怎么样。如果用了职业经理人，他们不可能有这样的想法，徇私舞弊的概率反而要低。所以我觉得亲戚不一定是最可靠的，我们真正需要的，还是那些具有良好的专业能力和职业素养的人，至于说他是家族成员还是职业经理人，这个并不重要。天正这些年实际上走的是一条去家族化的道路，总体来说还是比较成功的。

胡君辰：我平时上课时候也会问学生，现在企业有一个岗位，两个候选人，一个是企业内的，一个是企业外的，两个人能力都可以胜任，你选择哪个？结果他们都选择内部的。然后我会提第二个问题，现在还是有一个岗位，家族内部一个人适合，家族外部也有一个人适合，你用谁？这个时候就有分歧了，但是我还是建议，用家族内。我的观点就是，在家族成员能力足够的情况下，我会优先考虑选用，因为在企业经营的过程中，信任程度也是非常的重要。

但是现在的状况是什么样的呢？很多民营企业在用人的时候，没有考虑到家族成员能力与资质这个问题，仅仅是觉得我信得过你，我就用你。于是就出现了诸如让刚刚高中毕业的儿子来当公司副总之类的事例……这样做的后果只能让企业变得更加糟糕。

此外，很多家族企业还会面临一个问题：企业中有一批老员工，其中很多都是家族成员，在企业初创之时立下汗马功劳，对企业忠心耿耿。然而随着企业的发展，形式的变化，他们的能力已经远远跟不上企业前进的步伐，这时候怎么办？你必须要把他们从企业的关键岗位上请下来。这些人是企业的“功臣”，但是为了企业的长远发展，企业家必须用的是“能臣”而非“功臣”。否则这个企业一定是做不大的。

总而言之，我的基本观点就是，去家族化也好，趋家族化也好，两者之间，很难说孰优孰劣。如果你公司小的话，家族化其实也可以，反正企业规模小，家族的人才也够用了。而如果你要把企业做大做强的时候，你一个人，一个家族，多半是不能胜任的了。这个时候就需要引进职业经理人帮助企业发展。

李哲：对于“信任”与“能力”如何选择这个问题，很多企业都在考虑。我们看到，中国的民营企业在发展的最初阶段，或多或少的都会有家族成员参与到企业的经营管理中来，企业各个组织层面都会有人，但随着家族生意越来越大，家族成员一方面没有那么多人，另一方面家族成员的能力也不足以应付很多新的事务，运作更大的业务。这个时候职业经理人就会逐渐进入到越来越多的具体管理岗位上面去，比如市场、品牌、财务、销售等等。

实际上，在企业的经营过程中，能力还是占据了相对更加重要的位置，当家族成员能力不足以适应企业的发展，不足以胜任其所担任职务的情况下，用职业经理人来进行替代，这是一个必然的选择。　

传子？还是传贤？

当岁月的年轮进入21世纪的第2个十年，我们看到，那些在改革开放之后成长起来的民营企业家正在陆续老去，谁来接班已成为一个亟待解答的问题。是让自己的子女来继承自己的职务，抑或是将企业交由职业经理人打理。我们来听听嘉宾们的观点。

高天乐：在很多人心里，都希望自己的事业可以由下一代来继承，这是与中国的传统文化相符合的。但心中希望的是一回事，最终能否实现却又是另一回事。是不是让自己的孩子接班，主要就看两点：子女有没有接班的意愿？子女有没有接班的能力。

现在的社会越来越多元化，年轻人对于自己的未来都会有自己的想法，他们会考虑，这个事情我喜欢干，那个事情我不喜欢干。我不能因为你是我的儿子，所以就规定你一定要接我的班。这样做，对企业，对他个人都是不公平的。他会做得很累，企业也未必会有良好的发展。

子女如果有意愿接班，那么我们就要看，你的能力究竟够不够。在我看来，但如果我的儿子没有能力，但我还是一定要让他接班的话，这个其实是害了他。他没有能力去做这个工作。你硬是要他做，肯定会导致很多很多的问题。

总之，企业没有必要一定要让子女来接班，如果子女有这个意愿，也具备这个能力，那么可以考虑这样做。但如果没有这样的条件，那么就没有必要一定要让子女来接班。

在挑选接班人的过程中，是不是子女并不重要，重要的是，一定要选择一个有意愿，愿意吃苦，愿意去为这个企业付出、去奉献的人来做这个工作。这样的人会比你自己家族的人做得更好。我可以把我的股权传给我的儿子，当然如果当你退休的时候觉得把股权交给孩子也会对企业造成风险的话，那么也可以把股权置换成现金，甚至拿去做慈善事业，留一部分给孩子，让他过上幸福的生活就可以了。并不一定要让他持有更多的股权去做决策。这样的话，他自己的生活有保障了。我们天正的事业也能不断发展。

李哲：在东方国家，长期以来都有公族和士族之间的斗争。公族的长辈也都希望自己的晚辈能够继承他们的位置和事业，而士族，也就是士大夫，按照今天的讲法就是职业经理人，则一直都是希望能够突破这个瓶颈，这是一个历史背景。

再回到当下，我们看到我们周边的一些国家和地区，比如日本、韩国、香港，这些地区的经济发展较我们要早，相应的，他们的一些企业已经经历了一代，乃至两代的新旧更替。其中有相当数量的企业还是由他们的第二代、第三代来继承。这些家族企业往往会在培养接班人上面投入巨大的成本，为他们提供良好的教育机会，实践机会等等。

国内现在的情况也同样如此，很多企业都在委托咨询公司，委托学校为他们做一个接班人计划。实际上就是要依靠一批外部的精英，一同努力来把“太子”打造成在学识、能力、品格上，都非常优越的人。我们如今经常提到“富二代”这个概念，很多人带着有色眼镜在看他们。但其实这些富二代，真的很优秀。他们中的不少人，背后都有一个定制的接班人培训计划，他们在国外接受最好的教育，毕业之后，可以进入自己家族的公司，或者推荐到朋友的公司、或者是全球最好的公司，包括投资银行去进行锻炼。这些企业的接班人有很强的实践经验，受过良好的教育，并且年轻，他比绝大多数的同龄人都要优秀。

但是尽管如此，对于如今中国的民营企业而言，在未来多数还是难免会走去家族化这个道路，原因何在？计划生育，人丁稀少，导致选择面很小，而其中有能力、有意愿接手家族事务的人就更少了。在这样的情况下，往后的趋势可能就会是家族成员逐渐不再涉足企业的具体经营管理，而仅仅是享受着其拥有股份所带来的收益。　

企业如何用好职业经理人

伴随着企业规模的不断做大，家族成员不论从数量还是能力上往往都难以满足企业发展的需求，在这样的情况下，职业经理人被引入企业已经成为一个无可阻挡的趋势。那么当下国内职业经理人的素质究竟如何？怎么样才能用好职业经理人？职业经理人这一群体的存在对于中国民营企业的“去家族化”与“趋家族化”到底会产生什么样的影响呢？

当下国内职业经理人素质究竟如何？

李哲：现在的职业经理人，不论是信赖，还是能力，都在被稀释。为什么说被稀释呢，打个比方：我去高董的公司工作，我做着职业经理人的事，拿着职业经理人的钱