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当职场开始“嫌弃”你的年龄,你该如何逆袭?​

复旦管院 | 03 Jun,2025


近年来,“35岁现象”成为中国职场的热议话题,年龄歧视成为横亘在职业发展中的隐形壁垒。


                       

近日,复旦大学-BI(挪威)国际合作MBA项目邀请本项目2008级MBA10班校友Addy Zhu(复旦大学管理学院职业发展中心高级顾问,亚马逊云科技前高管),与2019级MBA33班校友Brenda Xia、2021级MBA36班校友Benjamin Xiang2024级MBA41班同学Jackie Yuan,结合行业现状与个人实践,探讨年龄焦虑的根源,共同剖析职场中的现实挑战,分享如何将“年龄劣势”转化为“管理优势”,为职场人提供破局思路。同时也呼吁具有社会责任感的管理者们共同构建一个促进跨代学习、激发更多创造力的多元包容的无龄感职场。                        

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朱伟雅  Addy Zhu

复旦大学管理学院职业发展中心高级顾问

亚马逊云科技前亚太区人力资源总经理

复旦-BI MBA 2008级10班校友




年龄焦虑:从社会现象到个体困境        

中国职场对35岁的“敏感”并非偶然。早在1994年,公务员录用规定中便设置了年龄门槛,如今这一标准仍在部分企业招聘中隐性存在。互联网普及放大了这一现象,大厂裁员、AI替代、行业洗牌等加剧了中年职场人的危机感。Michael Page中国与sHero于2024年12月合作发布的白皮书《不设限:共筑无龄感职场》的调查数据显示,职场首要歧视类型是年龄歧视。


   

86%的职场人认为存在年龄歧视,56%的人曾亲历过相关困境。尤其在互联网、金融、文化产业等高速迭代的行业,年龄与能力的矛盾更为突出——企业追求创新与技术迭代,往往倾向于年轻的员工,导致资深从业者面临“经验折价”的尴尬。


   

行业特性与年龄焦虑的深层关联        

年龄焦虑的本质是行业变迁与个体适应力的错位。互联网行业强调“快节奏”与“自我驱动”,员工需持续学习以应对技术更迭,这对精力与学习能力提出更高要求;金融行业受经济周期影响,红利期消退后,中年从业者易陷入高薪与竞争力的两难;文化产业则在技术冲击下面临内容形态的颠覆,传统经验可能成为转型包袱。行业特性决定了年龄焦虑的普遍性,但并非不可破解——关键在于理解行业规律,提前布局职业路径。    


   

破局之道:个人战略与韧性成长        


选对赛道,顺势而为

热门赛道如云计算、人工智能、新能源等,仍存在巨大人才缺口。若无法直接进入头部企业,可从热门赛道拓展到其生态竞技圈,从核心能力发展“周边能力”。职业规划可以结合麦肯锡“未来18个竞技场”等宏观趋势,动态调整方向,避免固守夕阳行业。同时也需要保持对行业的感知和洞察,例如多参加复旦管院组织的行业讲座或者论坛。


   

动态平衡,保持职业韧性和灵活度

用TOP模型 (Talent, Organization, Passion)检视自我职场状况,并采取行动。


   

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T – Talent(才能):    

个人核心竞争力,包括专业技能与持续学习能力    


   

O - Organization(组织):    

组织适配度与市场机遇的结合体    


   

P – Passion (激情):    

职业热情与内在驱动力    


   

三要素缺一不可,如果如行业衰退/企业倒闭,建议启动职业转型,通过市场再定位保持竞争力;如果技能脱节,例如AI技术冲击传统岗位,建议快速更新技能组合(Skill Set);如果热情消退,需区分本质倦怠(行业不适)与暂时性挫折(如管理冲突),坚守核心职业热爱。职业发展不是静态定位,而是需要建立持续的环境感知能力与敏捷响应机制,通过动态校准保持职业生命力。    


   

保持专业与能力自信

在技术加速迭代时代,单一技能难以抵御时代风险,需打造“π型能力”——即两个垂直领域的深度专长,例如产品经理懂项目管理,还得懂AI或算法,再叠加跨领域软实力(如领导力/批判性思维)。终身学习是核心,例如AI工具的应用、行业新知的迭代,甚至跨界考取资质证书(如房地产、心理咨询)。既要在特定领域建立技术权威性,又要保持跨界思维弹性,从而在不确定环境中构建动态竞争优势。    

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设计和评估职业退出机制

年龄焦虑常伴随“沉没成本”的纠结。应对之道在于放下过往光环,聚焦当下可迁移的资源,可以从事副业、创业,做好短期躺平的,财务规划等措施作为职场短期或中长期灵活退出路径。破除职业鄙视链,重视基础行业的生存价值;理性处理沉没成本,警惕经验折价陷阱,将过往资源转化为跨界优势。当职业必须平衡家庭责任时,避免不可逆牺牲(如长期亲子关系缺失),采用阶段性职业调整策略。失业期需保持开放心态,通过深造(如读MBA)、兼职等实现战略性蛰伏。    


   

当有多项职业选择时,避免认知误区,警惕明星企业诱惑、技术崇拜和高薪绝对陷阱,避免高频跳槽造成的职业断层。构建抗风险职业生态,使任何变化都成为人生长河中的过渡节点。


   

构建包容的职场生态是每个人的责任

年龄歧视的消除需多方合力:企业应摒弃招聘中的隐性年龄门槛,建立多元化评价体系;HR需推动管理层关注员工长期价值,而非短期性价比;个人可通过发声反抗歧视,例如在面试中直面不公或借助社交媒体倡导平等。更重要的是,作为职场的管理者的我们,人人应以身作则,避免将年龄偏见带入决策,创造公平环境。    

 

  


                       

圆桌对谈:                

35+职场人需要多元突围                


                       


                       


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夏艳                                

Brenda Xia                                

Shopee大中华区跨境女装品牌Lovito业务负责人

复旦-BI MBA 2019级33班校友



                               


                           


                               


                           

项昺昱                                

Benjamin Xiang                                

泰国汇商银行上海分行资金部负责人

复旦-BI MBA 2021级36班校友

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袁铭圆                                

Jackie Yuan                                

上海僧咚文化传播有限公司创始人

复旦-BI MBA 2024级41班同学




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话题1                                                

当前复杂多变的市场环境下,如何自我提升实现可持续化职业发展?                                                


                                               

——未雨绸缪,多元规划,能力与资源并重




Brenda以自身从业经历为例,强调职业路径需“顺势而为”:        

行业洞察在传统行业衰退前主动转型(如外贸转品牌、线下转电商);

价值升级:从供应链服务转向品牌溢价,提升抗风险能力;

资源积累:跨文化经验(如从美企转欧企)可为后续创业提供支持。


       

Ben从金融视角指出,行业或企业的系统性风险难以完全规避,但个人需做好底线准备:        

财务规划:储备6-12个月的生活资金以应对失业风险;

能力提升:通过MBA等资源强化技能,增强职业竞争力;

灵活应对:结合自身资源和兴趣,提前规划职业转型或副业。


       

Jackie结合自身创业经验,建议将自媒体视为“微创业”:        

低成本试错:自媒体门槛低,可帮助积累流量运营、品牌营销等能力;

标签化优势:35+女性的职场经验、家庭角色等标签易引发共鸣,形成差异化IP;

长期价值:即使未直接变现,也能提升对互联网经济的敏感度。


       

Addy提出职业转型需“主动出击”:        

高峰跳槽:在职业黄金期(能力、议价权、声誉最佳时)转换赛道;

贵人效应:跟随有潜力的领导或团队,借助人脉资源实现跃迁;

简历包装:突出高价值项目经验,匹配目标岗位的战略需求。


       

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话题2                                                

在职场过了35岁还没有进入决策层是否意味着遇到了职业天花板?                                                


                                               

——天花板是伪命题,关键在于定位与积累




Brenda认为35岁并非绝对的分水岭,关键在于前期积累:        

持续精进:年龄并非绝对职业瓶颈,关键在于持续积累职业势能;

行业资源:深耕行业积累的人脉、经验可转化为晋升资本。


       

Jackie认为自我认知清晰定位明确是首要:        

自我认知:是不是所有人都必须追求决策层?找到适合自己的定位更关键;

赛道适配:充分了解自我,从甲方转到了乙方工作;

松弛心态:拒绝内卷,以长期主义规划职业路径。


       

Ben强调“机会留给有准备的人”:        

专注当下:将现有工作做到极致,机会来临时自然能抓住;

经验沉淀:年龄增长伴随解决问题能力的提升,而非单纯体力竞争。


       

Addy从招聘视角提出建议:        

能力跃迁:避免长期从事低价值操作性工作,消耗职业黄金期,尽早完成"操作执行→战略决策"的能力转型;

故事包装:简历需体现职业进阶逻辑,突出决策型项目经验。




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话题3                                                

35+缺乏冒险精神不适合创业?                                                


                                               

——创业非冒险,需科学规划与风险控制




Jackie强调创业需“谋定而后动”:    

行业深耕:基于广告行业资源拓展业务,拒绝盲目跨界;

风险控制:谨慎资本扩张,维持小团队灵活运作;

长期主义:经济下行期以维稳为目标,逐步探索新业务。


   

Addy以开餐馆、变频器创业经验为例,提出:    

轻资产试水:选择沉没成本低的领域,避免All-in;

可逆性评估:确保失败后可退回职场,避免孤注一掷;

技术壁垒:优先选择自身或团队具备核心能力的赛道。


   

Brenda认为35+创业更具韧性:    

经验杠杆:行业资源、管理经验可降低试错成本;

多维视角:家庭责任促使决策更谨慎,反提升成功率;

心态成熟:接纳不确定性,专注长期价值而非短期爆发。


   

Ben提醒警惕“被迫创业”:    

动机筛查:创业需基于机会而非失业后的兜底选择;

家庭支持:评估配偶、子女等角色对精力的影响;

备选方案:同步准备重返职场的Plan B,降低焦虑。


   

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话题4                                                

职场“前浪”如何避免被拍在沙滩上?                                                


                                               

——扬长避短,差异化竞争




Addy提出“田忌赛马”策略:    

优势聚焦:以行业经验、人脉资源弥补体力劣势;

关键价值:在重大决策、危机处理中凸显不可替代性;

向上管理:通过影响老板的KPI设定,掌握主动权。


   

Brenda以互联网大厂经历为例:    

角色分工:与同级别年轻同事形成“刚柔互补”,避免直接竞争;

情绪价值:以稳定心态调和团队冲突,提升凝聚力;

第二曲线:探索行业外的兴趣领域,开辟新赛道。


   

现场的校友Victor分享自己的经验,建议构建“共生关系”:    

激励师带徒:激励团队里的资深员工主动培养年轻员工,提升自我价值感,并被提拔成团队领导者。

文化塑造:传递“团队共赢”理念,淡化年龄对立。


   

无论是应对市场风险、突破职业瓶颈、创业探索,还是代际竞争,35岁都不应是职业的终点,而是新阶段的起点。职场生命力取决于个体能否将年龄转化为“智慧复利”,在变化中持续创造不可替代的价值。社会则需打破偏见,认可不同年龄层的价值。


                                                   

复旦-BI MBA将与同学和校友们一起,致力于不断探索变化中的创造力和领导力,打破思维定式与边框,让各个年龄阶段的每一位职场人都能重新定义自己的可能性,在终身成长的旅程中实现自我超越。

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