Women Leadership in the AI Era | BI-Fudan Insights
当人工智能浪潮正以颠覆性的速度重塑千行百业，女性在这一时代洪流中的角色与定位，已备受瞩目并引起广泛思考。
近日，复旦大学-BI(挪威)国际合作MBA项目携手阿科玛（中国），在复旦管院政立院区成功举办《女性在AI时代的角色》主题论坛。活动汇聚了学界权威与业界精英，共同勾勒AI时代女性领导力的新图景，为关注者提供了洞察趋势、破解困惑的新思路。
学界业界联袂，共探时代使命
谭华
阿科玛大中华区人力资源与传播副总裁
“AI正带来前所未有的变革，探寻女性在此浪潮中的职场新坐标，是一个刻不容缓的时代命题。阿科玛始终坚信多元包容是创新与可持续发展的核心引擎，并致力于为女性员工提供赋能自我、成就卓越的成长环境。”
裘理瑾
复旦大学-BI(挪威)国际合作MBA项目主任
“复旦-BI(挪威)MBA项目与挪威前首相布伦特兰夫人有着深厚渊源——这位‘可持续发展’概念的先行者，亦是性别平等的坚定推动者，多元化、平等、包容正是可持续发展的坚实基石。因此，今日对女性议题的探讨，绝非孤立的职场讨论，而是关乎商业未来与社会发展的核心议题。”
从制度突围到文化重塑：
真正的革命在系统，不在个体
陈志俊教授
复旦大学管理学院
企业管理系教授，博士生导师
核心困境：天花板未破，地板不稳
复旦大学管理学院企业管理系教授陈志俊在主旨演讲中，抛出了一个反常识的观点：当我们讨论女性领导力时，真正的挑战或许并非“如何突破玻璃天花板”，而是“如何在高层站稳脚跟”。这一视角转换，揭示了一个被长期忽视的结构性困境——女性并非走不上去，而是站不稳。
残酷数据落差：女性占全球高等教育毕业生的52%，却仅占C-suite高管职位的22%，这30个百分点的巨大落差背后，并非简单的能力问题，而是系统性困境。
“玻璃活板门”效应：最新研究揭示，女性非自愿离职风险比男性高出50.8%；更致命的是，女性CEO离职后能重返顶级职位的比例仅为8.49%，而男性为33.12%。换言之，女性降级概率是男性的4倍，这预示着女性领导者一旦“失足”，其代价远比男性高昂。
制度陷阱：当“天花板”变成“旋转门”
陈志俊教授进一步分析了制度改革中的反讽现象——挪威立法实验所暴露的“金裙子”现象。2003年，挪威立法强制上市公司董事会女性比例须达40%。然而，这项政策并未催生大批女性领导者，反而促成了一个意外结果：一小群“明星女性”开始同时在多个公司董事会任职，且多为非执行董事——有名头，少实权。这看似打破了天花板，实则只是让天花板变成了“旋转门”，同样的几张面孔在不同公司间循环，将更多女性挡在门外。陈志俊教授指出，制度的突围，若缺乏文化土壤的支撑，终将演变为另一种形式的困局。
职场关系：最隐蔽的“多重危境”陷阱
陈志俊教授引用《管理学评论》的研究，揭示了女性在职场关系网络中面临的“多重危境”（Multiplex Jeopardy）：当同事“喜欢但不尊重”一位女性时，强化了“温暖但无能”的刻板印象，导致资源被截流、机会被忽视；但当关系表现为“不喜欢但尊重”时，则强化了“冷漠但能干”的印象，触发主动惩罚和声誉诋毁。这种偏见会通过三度人脉网络扩散，形成“偏见回声室”，最终将女性推向网络边缘。这解释了为何许多女性领导者会感到“做什么都不对”——因为关系网络本身就设置了性别陷阱。
性别反转的悖论：使命漂移中的"豁免权"
然而，陈志俊教授也指出了一个有趣的“性别反转”现象：在社会企业融资领域，女性创始人获得的融资支持反而高于男性。投资者默认女性具有更强的亲社会动机，因此给予她们“使命漂移豁免权”，认为她们不太可能为了利润而放弃社会使命。这种优势背后存在悖论：女性的优势仅在“符合性别期待”的领域成立。一旦进入被认为“男性主导”的商业领域，这种优势瞬间消失，甚至转化为劣势。
文化重塑：从个体挑战到增量认知
陈志俊教授强调，真正的领导力不是回避人生中的坎坷，而是在每一次挑战中建立“增量认知”的能力。他提出，女性领导者的独特优势在于“文化重塑”能力——将消极事件拆解为压力，然后在挑战后加上“但这让我学会了...”的转折。这种系统性的认知重构能力，能帮助团队在不确定性中保持成长心态。真正的革命在系统，不在个体。解决女性领导力的问题，需要制度框架和文化氛围的双重支撑，让“积极转化”从个人技能升级为组织能力。
陈志俊教授在演讲最后强调：“我们不能把所有责任都放在个体身上，因为个体在短时间内无法解决这些问题。”真正的突破需要三个层面的协同：制度层面不是简单的配额制，而是创造让女性能“站稳”的结构性支持；文化层面要打破那些看似中性实则带有性别偏见的评价标准；个体层面则需要男性和女性都理解，领导力不是零和博弈，而是共同成长。在AI正在重塑一切规则的今天，女性领导力革命的本质，不是让女性变得更像传统意义上的“领导者”，而是让“领导力”这个概念本身变得更加多元和包容。
陈志俊教授借用金庸武侠中张三丰的例子来阐释这一点：最好的领导者不是让所有徒弟学习同一套武功，而是帮助每个人找到适合自己的成长路径，让他们都能以自己的方式行走江湖。这场革命的终点，不是女性占据多少百分比的高管席位，而是每个人——无论性别——都能在适合自己的赛道上，成为独一无二的领导者。
圆桌交锋：
以韧性、变革力与前瞻性拥抱AI
圆桌讨论环节由阿科玛大中华区有机过氧化物销售总监孙猛主持，五位来自不同领域的嘉宾就职场韧性、变化管理与前瞻思维展开了精彩纷呈的对话。
蔡鸿亮： 用可管理的确定性，构建对抗不确定性的能力边界
蔡鸿亮
上海交通大学苏州人工智能研究院产业教授
供应链人工智能研究中心主任
复旦大学MBA校友
蔡鸿亮教授用二十年职业生涯总结出一个朴素却深刻的方法论：在技术迭代极快、地缘环境多变的世界里，真正的韧性不来自预测未来，而来自拓宽自身的“确定性边界”。这种确定性包含三个维度：对技术变化保持高度敏感的开放心态、对前沿事物持续追踪的学习能力，以及善于整合资源、不单打独斗的借力思维。
他对AI时代的判断同样冷静而清晰：AI会替代部分工作，但短期内不会完全替代人类；真正的竞争不是人机对抗，而是掌握AI的人与未掌握AI的人之间的“信息差竞争”。更关键的是，他指出技术平权带来的悖论——当工具门槛降低，个人特质的作用反而会被放大。在这个逻辑下，女性的敏锐感知力、沟通连接能力、以及在困境中的韧性与回血能力，恰恰成为AI无法替代的核心竞争力。
王玮： 职业叙事中被低估的“断裂时刻”
王玮
阿科玛大中华区首席财务官
王玮分享的脱产三年经历，表面是一段职业中断，实则是一次深刻的能力重构。从新加坡辞职到香港带娃、求职碰壁、两年考完ACCA、生完二胎十周后重返职场——这段“牛马归笼”的经历，让她发现了被职场惯性掩盖的真实能力：独立带娃的执行力、多线程任务管理、以及盲目自信背后的底层逻辑。
这种自信不是盲目乐观，而是经过压力测试后的确认：她知道自己可以在不确定中快速上岸，可以在“鸡飞狗跳”中保持学习，可以在身份转换中不失去职业锚点。在AI时代，她的判断同样务实：AI移除的是“驴活”（重复性、低价值工作），释放出来的时间应该用于前瞻性预测和战略决策支持。财务人的升级，不是与AI竞争速度，而是从“回头看”转向“往前看”，从数据整理者变为决策赋能者。
朱伟雅： 不要为性别代言，要为专业度发声
朱伟雅
复旦大学管理学院职业发展中心高级顾问
亚马逊AWS前亚太区人力资源总经理
复旦-BI(挪威)MBA2008级10班校友
朱伟雅的观点充满张力：作为女性，她反对将女性身份过度符号化。她观察到女性在领导力中容易情绪化，但随着透明度提升，权威式管理已经失效；算法歧视确实存在，但女性需要的不是抱怨，而是在能 “fight” 的地方主动 “fight”。她给出的策略极其务实：如果非常想进某家公司，可以在面试时做“善意的掩护”（不撒谎，但不主动暴露短期内的婚育计划）；但一旦拿到职位、建立影响力，就应该明确指出企业的性别歧视文化，推动政策改变。
更重要的是，她提出“钝感力”的概念：随着职位提升，不要对性别话题过度敏感，但对性别歧视行为必须伸张正义。这不是矛盾，而是成熟的职场智慧——你的武器是专业度和结果，而不是性别标签。在AI学习上，她强调从“使用”到“对话”的跃迁：掌握Python基本原理、理解低代码平台逻辑、保持批判性思维，才能真正驾驭AI而非被AI驾驭。
姜大勇： 经济下行期，女性的合作能力是稀缺资产
姜大勇
科广信息技术联合创始人
姜大勇从一个“服务者”和观察者的角度，给出了一个反常识的判断：经济越困难，女性优势越明显。他用历史类比解释这一现象：母系社会的出现，正是因为男性狩猎的不确定性在灾年无法维持生存，只有女性的种植和合作能力能让群体活下来。在当下，他观察到一个现象：男性之间很难在困境中达成合作（谈不拢就拜拜），但女性可以反复拉扯、寻找协同空间。这种差异背后，是女性天然的关系维护能力和抱团取暖意愿。
对于企业AI战略，他总结出四个层次：基础认知培训（解决“AI是什么”的问题）、工具赋能（如聊天机器人、知识库）、核心战略整合（如供应链AI）、以及激进的全面AI化。他强调，不同行业、不同阶段的企业，应该选择不同的切入点，而非盲目跟风。他的核心观点是：AI时代不是男性的危机，而是女性合作力、消费主导权、情感连接能力的放大器。
林师巧： 真正的AI赋能，始于对工作场景的深度理解
林师巧
阿科玛沙多玛大中华区总经理
林师巧分享了一个失败案例：三五年前，一些外资企业大举投资AI工具，买最先进的系统部署到各部门，结果发现无法转化为生产力——因为工具不匹配实际工作场景，且各部门系统无法打通形成统一平台。这个教训指向一个本质问题：AI赋能的起点不是技术，而是对业务的深度理解。他认为，不论男女，在各自岗位上的从业者都具备天然优势——他们最清楚工作痛点在哪，最知道AI应该解决什么问题。因此，真正的AI战略不是总部自上而下推工具，而是让一线员工参与定义需求、试错迭代。他提出的“复合型人才”概念，不是要求每个人都成为AI工程师，而是既懂业务又能与AI对话——知道如何将业务逻辑转化为可被训练的模型，如何评估AI输出的质量。
他的总结充满辩证：机会大于危机，但要使用AI而不陷入AI。人与人面对面的交流、眼神互动、即时碰撞，是屏幕和算法永远无法替代的温度。AI是工具，但人的判断、直觉、以及在复杂情境中的灵活应对，才是组织真正的护城河。
论坛主持
孙猛
阿科玛大中华区有机过氧化物销售总监
五位嘉宾的观点汇聚成一个共识：AI时代的职场竞争力，不在于与机器比拼效率，而在于发挥人类独有的复杂判断力、情感连接力、以及在不确定中构建确定性的能力，在技术平权时代，重新定义“不可替代性”。女性不需要为性别代言，但可以将敏锐感知、韧性回血、合作共赢等特质，转化为AI无法模仿的职场资产。真正的焦虑不应来自技术替代，而应来自是否在可控范围内持续拓宽能力边界，是否敢于在关键时刻为自己和他人发声。
立稳比突破更难：
AI时代需要怎样的女性领导力
关于女性领导力，我们总在追问：如何打破玻璃天花板？但本次的联合论坛给出了一个反常识的答案——真正的挑战不是“如何走上去”，而是”如何站得稳”。
也许，这场革命真正寻找的不是配额，而是让“领导力”概念本身变得多元；不是让女性更像传统领导者，而是在AI时代重估“人性化资产”——那些算法无法模仿的感知力、韧性与合作力。真正的答案不在于占据多少高管席位，而在于每个人都能在适合自己的赛道上，成为独一无二的领导者。
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BI-Fudan MBA
复旦大学-BI(挪威)国际合作MBA项目是首批获得国务院学位办批准的中外合作办学硕士项目，于1996年由复旦大学管理学院和BI挪威商学院联合举办，迄今已有29年历史。项目致力于在数智化经济环境下培养具备战略大局观、拥有全球化视野和可持续发展远见、能用创新创业精神应对未来商业挑战的中高层管理者。
■2025英国《金融时报》（FT）全球EMBA排名位列全球第21位；
■薪资增长位列全球第二（增幅123%）；
■国际化师资连续七年蝉联在职MBA项目全球第一；
■校友总体满意度连续两年位列在职MBA项目全球第一：
■校友网络连续两年位列在职MBA项目全球第一。
项目特色
■在职MBA项目，非统考，模块制授课，教育部留服认证；
■全年滚动自主招生，接受笔试免试条件：
◎ 2025年全国统考英语单科成绩达到45分，且工作年限8年及以上
◎ GMAT 成绩600分以上（5年内成绩）或GMAT Focus成绩555分以上（2024年2月1日之后成绩）
◎ GMAT EA（Executive Assessment）有效成绩
◎ IELTS成绩6.0分及以上（2年内成绩）
■国际课程体验全球领先，全球七大世界顶级学府求学问道，参访国际领先企业，感受全球思维的碰撞；
■全英文授课，加强中西文化交流，沟通分享不同商业世界理念；
■ESG课时数占比超35%，北欧可持续商业实践、ESG校友联盟。
